BlaBlaCar est un service de covoiturage qui met en relation des conducteurs et des passagers souhaitant partager un trajet et les frais qui lui sont associés. Depuis 2004, BlaBlaCar connait une croissance exceptionnelle. En juillet 2014 l’entreprise a levé 73 M€ pour accélérer sa croissance à l’international. Pour continuer son développement, BlaBlaCar est actuellement à la recherche de nouveaux talents.

Pour comprendre les différents enjeux de ces recrutements, nous sommes allés à la rencontre de Laure Wagner, Responsable Communication Corporate chez BlaBlaCar.

  1. En juin 2014 vous étiez 130 collaborateurs en Europe et 90 en France, avec la volonté de recruter de nouveaux talents pour vous accompagner dans votre développement, où en êtes-vous aujourd’hui ?

BlaBlaCar compte aujourd’hui 205 collaborateurs à travers le monde, dont 130 personnes au siège social à Paris. Nous avons recruté une 100 de personnes au cours de l’année 2014 pour nous accompagner dans notre développement à l’international.

Pour l’année 2015 nous avons comme projet de recruter 100 personnes dans le monde. Ces nouveaux collaborateurs vont venir renforcer nos équipes et soutenir le développement de l’entreprise.

En plus des bureaux de Paris, Londres, Madrid, Milan, Varsovie et Hambourg, nous sommes désormais implantés en Russie et en Turquie. De plus nous allons prochainement ouvrir des antennes en Inde et en Amérique du Sud.

Nous avons fait le choix d’engager pour chaque nouveau site (Inde, Amérique du Sud, Turquie et Europe) des personnes natives. Cela fait partie de nos facteurs clés de succès à l’étranger. Nous sommes partis du constat que chaque pays à une vision spécifique du co-voiturage. Il nous fallait donc des personnes imprégnées de la culture locale pour comprendre les enjeux spécifiques de chaque pays.

  1. Comment faites-vous pour dénichez les talents qui rejoindront vos équipes ? Faites-vous appel à des cabinets de recrutement ?

Lorsque nous avons besoin de recruter une nouvelle personne, nous nous contentons de publier nos annonces sur notre site, qui a la chance d’être consulté par des millions de visiteurs, ainsi que sur LinkedIn.

De plus, depuis environ un an maintenant, nous développons des partenariats avec des écoles ou campus (Polytechnique, Ecole 42, HEC, l’INSEAD, etc.). Nous participons aussi à de conférences – Job Fair ou autres grands évènements du genre. Et nous allons cette année accueillir la cérémonie de remise de diplôme de l’école d’ingénieur l’EFREI.

Nous utilisons très rarement les services de cabinets de recrutement. Cependant pour l’ouverture de notre site en Turquie nous sommes passés par un cabinet car nous n’avions aucun contact sur place.

  1. Quel est le processus de recrutement chez BlaBlaCar? Et comment intégrez-vous votre motto « Fun & Serious » dans ce process ?

Notre processus de recrutement s’articule en 4 étapes :

  • On reçoit la candidature et on fait une présélection.
  • On appelle directement le candidat, on va lui poser quelques questions en français et en anglais pour évaluer son niveau.
  • Si le premier appel se passe bien, nous convoquons le candidat pour un entretien physique avec le manager et les différents membres de l’équipe. Nous faisons participer l’ensemble de l’équipe dans le processus de recrutement. Le candidat va également faire des tests techniques, adaptés à chaque métier (codage, organisation d’un évènement, rédaction d’un communiqué de presse, etc.).
  • Si les tests sont concluants, que le feeling humain est bon, nous demandons alors au candidat de rencontrer l’un des 3 fondateurs (Frédéric Mazzella, Francis Nappez ou Nicolas Brusson reçoivent toujours chaque nouvel employé en entretien).

Nos entretiens restent assez classiques. Ils sont axés autour d’une discussion entre le manager et le candidat, sur ses expériences et ses motivations. Ce qui est un peu plus « fun », c’est la manière dont le candidat peut nous aborder, en présentant son CV de façon originale, tout en restant professionnel ça va de soi.

Nous sommes très exigeants sur la qualité des candidatures, c’est pourquoi les personnes qui copient colle une lettre de motivation toute faite ne nous intéressent pas.

  1. Comment votre service RH a-t ‘il évolué depuis la création de BlaBlaCar en 2009 ?

Chez BlaBlaCar nous ne sommes pas des grands fans du terme « Ressources Humaines ». Nous préférons le remplacer par le mot : « Humain »,  en ne gardant que le « H ».

L’augmentation du nombre de nos salariés nous a obligés à nous structurer. Depuis cette année nous comptons parmi notre équipe une chargée de recrutement. Elle présélectionne les profils avant de les soumettre aux managers.

  1. Quelles sont les principales qualités que vous recherchez chez vos futurs collaborateurs ?

Leur savoir-faire et leurs compétences dans leur domaine d’activité.

Nous aimons également les personnes avec un profil d’entrepreneur. Nous sommes sensibles aux candidats qui ont monté leur entreprise même si cela a abouti à un « Fail », nous savons qu’ils ont beaucoup appris de cette expérience.

Nous sommes également très exigent sur le niveau d’anglais. C’est une des conditions sinéquanone pour travailler chez nous.

Nous recherchons enfin des profils qui souhaitent évoluer, apprendre, et qui ont une forte capacité d’adaptation.

  1. Vous n’avez pas de stagiaires au sein de BlaBlaCar, pouvez-vous nous expliquer ce choix ?

Pour le moment nous avons favorisé l’embauche de personnes à plein temps sur des postes à hautes responsabilités. Comme nous avons fait le choix d’avoir des postes qui montent en charge et en responsabilité c’est compliqué de recruter des stagiaires qui ne vont rester que quelques mois dans l’entreprise.

En revanche, depuis l’année dernière, nous avons mis en place la BlaBlaAcademy, elle regroupe des jeunes qui, vont promouvoir BlaBlaCar lors d’évènements avec nos membres, on les appelle les MeetUp. Les stagiaires recrutés vont voyager tout l’été à travers l’Europe avec pour mission de tenir des stands lors de festivals. L’objectif étant de rencontrer nos membres ainsi que ceux qui ne nous connaissent pas encore. L’année dernière, nous avons fait plus d’une cinquantaine de dates en Europe.

  1. BlaBlaCar a instauré l’anglais comme langue officielle en interne : Avez-vous fait ce choix afin de favoriser la mobilité internationale de vos salariés, ou est-ce un besoin du au multiculturalisme de vos équipes ?

L’anglais est la langue parlée dans tous nos bureaux pour la simple et bonne raison que nous avons besoin de pouvoir communiquer les uns avec les autres. Par exemple, pour l’équipe parisienne, nous sommes « France-Bénélux » ce qui fait que nous sommes amenés à travailler avec des Néerlandais d’où la nécessité de parler en anglais. Nos réunions sont en anglais. Notre blog interne est en anglais car il est lu dans les 13 pays où BlaBlaCar est implanté aujourd’hui. Tous les talk et les mails des fondateurs sont en anglais. C’est une pour nous un facteur déterminant pour la cohésion de l’entreprise.

  1. Vous êtes une entreprise jeune et dynamique, qu’avez-vous mis en place pour créer un esprit d’équipe entre vos salariés ?

Le BlaBlaBreak est un bon exemple, chaque année nous partons trois jours tous ensemble. Je ne peux pas vous dévoiler la destination pour cette année mais en 2013 et 2014 c’était au ski.

Notre objectif est de renforcer l’esprit d’équipe car nous travaillons toute l’année comme des fous. Nous avons besoin de prendre le temps de nous retrouver tous ensemble et comme le mot break l’indique : de nous détendre.

De plus, on organise toute l’année plein d’activités pour que nos salariés puissent se connaître et interagir entre les différents pays. Nous n’attendons pas un an avant chaque rencontre.

Nous avons également mis en place les BlaBlaTalk, ce sont des conférences plénières qui ont lieu tous les mercredi matin à Paris, filmées et retranscrites en livestream dans nos autres bureaux pour que tout le monde puisse suivre la conférence). Chaque semaine une équipe se présente à tour de rôle, puis les fondateurs font un talk sur les dernières informations importantes du groupe. S’en suit un « open question » où tout le monde est libre de poser la/les questions qu’ils souhaitent aux fondateurs.

La proximité avec l’équipe dirigeante est également très forte. Ils sont avec nous au bureau, on peut déjeuner avec eux, et tous les vendredi matin nous partageons un petit déjeuner. C’est un moment privilégié pour discuter avec eux et pourquoi pas demander à Frédéric (Mazzella) de nous passer le beurre.

  1. Comment organisez-vous les formations et la gestion de carrière de vos salariés ?

Nous sommes encore en phase d’expansion. Nous n’avons pas de processus précis pour la gestion de carrière cependant nous faisons évoluer nos salariés au rythme de l’entreprise.  Typiquement, une personne qui est rentrée chez nous en tant que chargé de campagne marketing en France il y a deux ans est maintenant responsable de la croissance et de l’expansion à l’international. Nous avons un grand nombre de postes qui sont montés en puissance ces dernières années.

Je suis aussi en train de mettre en place un nouvel outil d’apprentissage collaboratif. Nous avons réalisé que la formation au sens plan de formation n’est pas la seule manière d’apprendre dans une entreprise d’autant plus que c’est relativement réducteur. Finalement une entreprise n’a pas toujours les moyens de former chaque salarié une fois par an, au sens strict du plan de formation. Alors qu’il existe plein de possibilités d’apprentissage de l’interne vers l’interne. C’est très récent comme projet et nous sommes en train de mettre en place à la fois des conférences, de l’e-learning et du partage de connaissances.

  1. Nous interrogeons toutes les personnes que nous interviewons afin de définir un portrait chinois du recrutement. Si le recrutement était une musique, pour vous, ce serait…

Le titre « Don’t Worry, Be Happy » de Bob Marley illustre bien notre souhait que nos collaborateurs viennent tels qu’ils sont. C’est ce multiculturalisme qui fait notre force. Cela reflète bien aussi notre modèle de « fun & serious ». Nous travaillons dur mais nous nous amusons beaucoup.

 

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