A l’heure où le bien-être en entreprise pénètre l’espace de parole et constitue un choix décisif dans la volonté de rejoindre ou non une structure, nous nous sommes interrogés sur tous ces labels émergents. Des LABELS EGALITE à DIVERSITE, de la CERTIFICATION SA 800 à ceux nouvellement tendance, tels TOP EMPLOYERS INSTITUTE ou GREAT PLACE TO WORK ce phénomène concerne toutes les entités ; de la multinationale en passant par la dernière startup née.

C’est la raison pour laquelle, pour jauger ce degré de pertinence de ce nouveau phénomène et mettre en lumière les labels les plus impactant, nous sommes partis à la rencontre de  et spécialiste des questions de gestion des ressources humaines.

Tout d’abord pourriez-vous vous présenter et nous indiquer si vous avez une spécialité dans le domaine des RH ?

Comme vous l’avez indiqué, je suis enseignant chercheur en gestion des ressources humaines. Mes recherches portent sur le thème de la rémunération (analyse des pratiques d’épargne salariale et de rémunération en actions) et sur le thème du recrutement à travers la mobilisation du concept de marque employeur. Mes recherches visent à étudier comment la rémunération et la marque employeur peuvent favoriser la performance RH (attractivité, implication et fidélisation des RH actuelles et potentielles).

Votre dernier ouvrage « La gestion des ressources humaines » est complet et très bien détaillé mais vous n’abordez pas le thème des certifications et labels RH dont les entreprises sont friandes en ce moment.  

Ces termes n’apparaissent en effet pas explicitement dans l’ouvrage mais la question de l’évaluation de l’activité RH est posée puisque les questions d’audit social et de rating social sont évoquées. L’audit social est une démarche d’audit appliquée à la gestion des ressources humaines. Quand il est réalisé par un organisme externe, il peut donner lieu à l’attribution d’un label ou d’une certification RH.

Quelle importance revêtent ces certifications et labels RH ? Est-il indispensable d’en obtenir aujourd’hui ? A qui profitent réellement ces certifications et labels ? Aux salariés ou à l’employeur ?

Les labels et certifications RH sont aujourd’hui un moyen de faire reconnaitre l’engagement de l’entreprise dans le domaine RH et les actions mises en œuvre en faveur de la diversité, de l’égalité hommes/femmes, de la responsabilité sociale des entreprises, etc. Ils permettent à la fonction RH, qui a souvent du mal à démontrer sa contribution à la performance globale de l’entreprise, d’asseoir sa légitimité, de souligner son importance tout en gagnant en visibilité à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise.

L’obtention de ces labels et certifications peut être positive pour les employeurs comme pour les salariés (actuels et potentiels) :

  • Pour l’employeur, les labels et certifications sont un moyen d’attester que l’entreprise respecte un certain nombre d’obligations voire d’aller au-delà en faisant ressortir le volontarisme de l’entreprise dans les domaines certifiés. Ils sont également un moyen, pour l’entreprise, de se comparer, de réaliser un benchmark et d’identifier d’éventuelles marges de progression.
  • L’obtention d’un label ou d’une certification est aussi un moyen de fédérer les salariés autour d’un projet commun, de motiver le personnel, de souligner l’importance des valeurs humaines et leur intégration dans la culture de l’entreprise. Cela favorise l’engagement et la fidélisation des Ressources Humaines.
  • Par rapport à des candidats à l’embauche, les labels et certifications constituent un signal dans une situation où les candidats disposent généralement d’une information incomplète sur l’entreprise. Ils permettent ainsi de se différencier des autres entreprises qui recherchent les mêmes compétences et d’apparaitre comme un employeur de choix. Des études ont d’ailleurs montré que les entreprises qui font apparaitre un label dans leurs offres d’emploi reçoivent significativement plus de candidatures.

Enfin, n’oublions pas que les labels ne sont pas jamais obtenus de manière définitive. Les conserver suppose d’inscrire les actions de l’entreprise, et donc la politique RH, dans la durée.

Ont-ils pour objet de promouvoir certaines entreprises avec de bons réseaux ou d’apporter un éclairage qui se veut objectif ?

Les labels et certifications se veulent normalement objectifs dans la mesure où leur délivrance dépend de critères d’évaluation. Les normes ISO ou AFNOR par exemple sont délivrées en fonction de critères précis. D’autres certifications sont en revanche sujettes aux critiques. Tout d’abord, pour certaines certifications, toutes les entreprises qui demandent à être évaluées figurent dans le classement final, seule la position finale est en jeu. Ensuite, les méthodologies retenues sont très fluctuantes d’un organisme certificateur à un autre et sont parfois critiquables : certains ne s’appuient que sur les déclarations de la DRH ; d’autres recueillent l’opinion des salariés mais les répondants peuvent avoir été sélectionnés par l’entreprise. Certains labels sont tout simplement critiqués pour leur manque de transparence par rapport à la procédure de sélection et aux critères d’obtention. Enfin, le développement du nombre de labels rend certains d’entre eux peu visibles et leur obtention n’apporte donc aucune plus-value à l’entreprise, allant ainsi à l’encontre de l’un des objectifs recherchés.

En règle générale, quels sont les critères d’obtention de ces certifications et labels ? 

Les obtenir suppose de remplir un cahier des charges et des critères de certification. Pour certains labels comme le label Diversité et le label Egalité professionnelle délivrés par l’AFNOR, toutes ces informations sont diffusées sur le site internet de l’AFNOR. En revanche, comme nous l’avons souligné précédemment, pour d’autres certifications, l’information n’est pas toujours aussi transparente ou l’audit pas toujours aussi approfondi.

Peut-on les obtenir sans avoir de services de RH ?

Certainement, mais l’existence d’un service RH facilite néanmoins leur obtention car cela suppose d’y consacrer du temps. Il est tout d’abord nécessaire de formaliser la politique RH, de la déployer et de consacrer ensuite du temps à l’évaluation. Une fois le label obtenu, le travail n’est pas terminé : il est utile de communiquer pour que les effets positifs jouent pleinement et de maintenir les efforts si l’entreprise souhaite conserver sa labellisation.

Le fait de ne pas avoir de service RH n’est pas nécessairement le seul frein pour concourir et obtenir un label : le coût associé à certains labels peut être un autre élément dissuasif, en particulier dans les TPE et PME.

Cette course aux certifications et labels est assez récente (la première promotion du label Top employers datant de 2009). Pensez-vous que cette tendance va perdurer ou s’agit-il d’un effet de mode ?

La tendance est plutôt au développement des certifications mais, comme nous l’avons souligné, la multiplication du nombre de labels pose aujourd’hui un problème de visibilité. Pour une DRH, la question centrale sera alors celle du choix du label.

Pouvez-vous nous indiquer votre ouvrage de référence sur les Ressources Humaines ?

Un ouvrage de référence : L’Encyclopédie des Ressources Humaines coordonnée par le Professeur José Allouche et un ouvrage de réflexion sur la place du travail dans l’économie contemporaine : Le travail invisible : enquête sur une disparition de Pierre-Yves Gomez.

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Université Lyon III